相信很多老板都会有这样的疑惑：公司员工的KPI该如何去制定呢？尤其是运营岗位，不知道怎样才能做到激励，同时不会让员工产生抵触情绪；

在一鸣的老板群中，老板们曾围绕“运营岗位KPI设计”这个话题进行深入讨论，今天再次给大家总结了各位大咖们探讨的精华内容，以便帮助到更多有需要的外贸朋友。

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运营KPI制定应避免的误区

🙅盲目制定KPI，比如平均月100个询盘，定200个询盘目标……

🙅跟风设定KPI，看到别人公司有KPI考核，将其标准直接搬抄至自己员工身上……

导致结果：盲目且脱离实际的KPI设定，不仅让员工反感抵触，对工作失去激情与信心，最终伤害的更是公司利益。

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运营KPI制定应遵循的原则

你（公司）想要什么，你就考核什么。

设置KPI的是根本目的，是人性化的引导，激励着员工跟着公司的战略方向走，去执行推动，让下面的员工明确目标方向，而不是盲目，迷茫没有目标的工作！

作为公司老板或高层管理，要明确战略方向，并且制定有效的跨部门合作方案，接着再细分每个岗位员工的权责利分配，去推动完成战略目标。

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运营KPI考核要点

运营岗最合理的薪资结构

底薪+KPI绩效+业绩奖励

对于运营KPI绩效的考核包括可量化与不可量化的两个方面，不可量化的考核，也属于基础能力的考核，包括沟通能力，专业能力，团队意识，学习能力等综合能力这些方面；

可量化的考核内容也是今天分享的重点，包括询盘量、点击单价、产品发布、首页占有率、业绩挂钩、产品优化、橱窗优化、产品知识学习、P4P优化等等

接下来，我们具体讲述可量化方面的考核：

该项考核需要根据平台所在的阶段进行规划，如果自身与TOP10差距很大，就需要做提升考核，如果比较稳定，即做稳定考核，其方法是通过近2-3个月的数据，取其平均值，再乘以考核的上浮百分比；

考核单条询盘成本，这样运营不会一直要求你加直通车的费用的，即使加费用也无妨，毕竟会有产出。

我们需要先算出目前的单条询盘成本，然后再设目标；询盘成本可以将平台费用和P4P都算入内，比如：29800+P4P费用+顶展费，除以12个月，再根据月询盘数目计算每条询盘的成本；由此参考，我们即可设置考核单条询盘成本不超过一个合理范围内的价格。

关于产品发布，一般会有两种情况，也就是新店与老店之分；新店发布的产品必定会比较多，前期也会侧重在引流、流量方面。老店的产品发布相对会少些，更侧重在日常优化产品，做转化，但是产品还是需要发布的，关于产品发布的多少，我们也应该量化考核：

新店——首先我们需要清楚知道公司有什么产品，并且要知道对应的产品关键词有多少，因为关键词的多少，决定了产品发布的数量。先计算出每类产品可发布的产品数量，再结合运营人员的工作安排与工作时间，制定目标，比如：每天发布20个，一个月22天算，算下来就是440个产品；这样也能算出新店所有的产品需要多久发布完毕。

老店——在产品线完善的前提下，老店为什么要发布产品？目的就是活跃与沉淀，那么日常发布产品多少合适？

活跃：
日常上新，把最近新发现的一些关键词，或者客户通过某些词搜索过来，而我们又没有用过的，那么则需要发布，用来更好的匹配客户；每天查一下主要关键词的排名，然而这一块，是没有具体量化考核的，因为这一块可控性不大，随机性比较高，所以这一块只能是运营人员更多主动，自觉，为更好的提升店铺作目标。

沉淀：
老店铺本身运作时间比较久，有很多产品已经有数据出现了，同时也会有很多零效果产品，那么这一块产品，则建议可以进行重新发布。

这里是可进行量化考核，那么我们删除零效果产品的时候，需要留意会被删除多少个，然后再进行补充发布；第二次发布的产品中，肯定也会沉淀出不少有数据有效果的产品，所以，消除零效果产品，会是一个持久性工作。

这个二次发布产品的考核，也可参考新店的考核方式，设置每天发布多少个，算出每月需发布多少。

该项目属于除底薪外的奖励部分，更能调动员工积极性；公司资源可以追溯源头，所有来自平台的成交，给运营设置一定点数的提成，这样运营会更具备业务思维，去考虑询盘的转化。至于是高底薪+低提成、还是低底薪+高提成，需要根据公司实际情况决定。

以上属于运营KPI考核的核心项目，其他还有细枝末节的，比如P4P、产品标题、关键词等优化方面的内容，这些都是建立在询盘结果的基础上，想要提高询盘，无需刻意强调，运营为了完成目标，也会主动去做。所以，考核不是项目越多越好，大家要懂得取舍，两利相权择其重。

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其它注意要点

除了以上几个核心方面，下面的几个要点也需注意：

可以取底薪的20%~30%做KPI考核，未达标有惩罚，超出也有奖励，但提倡多奖少罚的原则，惩罚部分可以根据公司实际情况设置，比如个人与部门经费按比例扣除，以此保护员工积极性并激发团队斗志。

有同学建议设置有效询盘考核，但在有效二字上面把握不好，因为有效与否涉及到众多原因，其中包括业务、产品、价格等等；运营不可能做到100%成交，也无需强加责任与压力，所以，所谓询盘标准——拿到有效联系方式即可算。

提升询盘质量，可安排运营与业务定期复盘，找到成交率低原因所在，运营可根据反馈进行调整。

绩效考核内容并不是一成不变，在提前沟通好的情况下，可以根据实际情况进行3-6月/次的调整，有的公司也可以每月调整，但需要确保有专门的考核人员。

运营KPI考核的项目中，应该分清主次，将紧急的且重要的考核项目设置较多的得分比，在满分机制下，设置分数等级，有优秀、良好、一般、不及格，设置相应奖惩。

是否需要设置在完成销售目标情况下才给运营发放业绩奖励；这项标准需斟酌考量执行，毕竟对于运营来说，公司业绩越低，运营人员投入的精力需更大，所以，主要还是要看量化的考核数据。

如果老板完全不懂运营，不懂数据，则不能对平台问题做出正确的分析与判断，很容易被运营牵着走，更无法对效果进行把握和预测，所以，老板懂运营、清楚思路，会看数据十分关键。

做国际站的朋友都知道，国际站的规则日新月异，每个月阿里的发布会上都会有一些新的更新和调整，有时候稍微不注意，国际站就有新的玩法了。

其实换个角度来看，平台更新也正是我们超越同行的好机会，先人一步胜人一筹，所以我们要尽早去做了解和学习。

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